AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - com formulário

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Para aqueles que acreditam no estabelecimento de metas, delegação e sistema de acompanhamento e controle como instrumentos fundamentais para o sucesso de uma equipe ou de uma empresa, gostaria de propor uma metodologia simples e ao mesmo tempo eficaz que, na minha opinião, auxilia em muito o trabalho de supervisão, seja em que nível organizacional for. 

Em uma empresa, diferentemente de uma corrida de 100 metros por exemplo, é muito mais difícil, para quem tem a responsabilidade de obter trabalho através de pessoas, mostrar quem ganhou e quem perdeu. Na corrida fica patente para o grupo que competiu quem ganhou e quem perdeu e aquele que perdeu naturalmente tomará por si só as devidas providências para que possa ter um desempenho melhor na próxima corrida. Para ficar claro numa empresa ou numa equipe quem conseguiu exceder o cumprimento das metas que lhe foram estabelecidas e quem ao contrário não atendeu, e que portanto precisa melhorar o seu desempenho daí para frente, é necessário uma metodologia que dê a cada membro da equipe a visão clara de como ele se encontra em relação à linha de chegada, em tempo melhor ou pior do que o previsto, ou seja, de que forma atingiu as metas estabelecidas. É claro que para isso ser possível é preciso que cada membro da equipe entenda perfeitamente as metas que lhe estão sendo atribuídas, quais as prioridades de cada uma, como é esperado que elas sejam atingidas e como serão avaliadas. E que haja também um acordo, a priori, destas regras do jogo para que,  na época da avaliação do seu desempenho, não seja uma surpresa para ele do que e como está sendo avaliado.

O formulário em anexo seria a base para o estabelecimento das metas, dos pesos indicativos da importância relativa entre elas e da forma como elas seriam avaliadas. Uma espécie de contrato entre o gerente e cada pessoa da sua equipe.  Pessoalmente não acredito no estabelecimento de mais de 5 metas para uma pessoa. Toda meta teria, por definição, um objetivo mensurável a ser atingido.  Uma vez definidas estas metas, bem como o peso de cada uma delas, passa-se à discussão de como elas seriam mensuradas, ou seja, de uma forma clara estabelecer com cada membro da equipe o entendimento do objetivo e de como este será considerado atendido. A partir dai,  estabelecer o que significam os demais níveis de atingimento:  "não atende", "excede" e "excede sistematicamente". 

Tendo sido definidas e aceitas as metas e como elas serão avaliadas, se voltarmos à analogia com a corrida, fica claro o que é chegar ao final dos 100 metros no tempo estabelecido, o que é não chegar, ou seja, levou mais tempo, ou o que é exceder, ou seja levou menos tempo do que o estabelecido. O nível  "excede consistentemente" é para aquele que não excedeu apenas em uma corrida mas sim em muitas e portanto é merecedor de um nível superior. Pode ser eliminado, se for conveniente. O ideal é que haja uma política salarial onde o mérito seja um diferencial e que portanto esteja atrelada ao programa de avaliação por desempenho.

FORMULÁRIO PARA AVALIAÇÃO:

	FORMULÁRIO PARA ESTABELECIMENTO DE METAS
Colaborador:		Revisada em:
Gestor imediato:		Pág.:

• As metas devem ser estabelecidas em comum acordo entre o colaborador e o seu avaliador;
• As metas devem estar alinhadas as responsabilidades atribuídas ao cargo ocupado pelo colaborador;
• As metas devem ser mensuráveis através de indicadores de desempenho.
• Os critérios para atribuir cada nível da avaliação devem ser definidos de acordo com cada meta.
• Cada meta deve possuir um peso (1, 2, 3 ou 4) com o objetivo de priorizar aquelas mais críticas;
• O resultado final é obtido através da média ponderada da avaliação de cada meta de acordo com o seu peso e deverá ser um número inteiro (arredondar quando necessário);
• O avaliador deve informar o período em que o colaborador será avaliado;
• O avaliador deve apresentar ao avaliado o resultado da avaliação e ambos devem assinar nos campos apropriados.

NÍVEIS DE AVALIAÇÃO
1	Não atende
2	Atende
3	Excede
4	Excede sistematicamente

Setor:		Cargo:		AVALIAÇÃO
				1	2	3	4
Metas			Peso
Resultado Final:

META	AVALIAÇÃO
A	1	NÃO ATENDE
	2	ATENDE
	3	EXCEDE
	4	EXCEDE SISTEMATICAMENTE
B	1	NÃO ATENDE
	2	ATENDE
	3	EXCEDE
	4	EXCEDE SISTEMATICAMENTE
C	1	NÃO ATENDE
	2	ATENDE
	3	EXCEDE
	4	EXCEDE SISTEMATICAMENTE
D	1	NÃO ATENDE
	2	ATENDE
	3	EXCEDE
	4	EXCEDE SISTEMATICAMENTE
E	1	NÃO ATENDE
	2	ATENDE
	3	EXCEDE
	4	EXCEDE SISTEMATICAMENTE

Assinatura do avaliador	Assinatura do avaliado

por: Rudolf Höhn

ex-presidente da IBM Brasil

sócio-presidente i-Hunter Tecnologia da Informação
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