RH ESTRATÉGICO
Era uma vez uma
equipe de RH cujo sonho era o de se tornar estratégica para a sua empresa. Não apenas ser, mas ser reconhecida como
tal. O que fazer?
Ora, se queremos ser estratégicos, temos que atuar no
sentido de adicionar valor àquilo que reconhecidamente é vital para o
atingimento das metas e objetivos da empresa e que estejam, por sua vez,
alinhados à sua Missão e à sua Visão. O
primeiro aspecto a ser considerado é algo muito básico, mas quase sempre
relegado a um segundo plano, quando muito, que é o entendimento do retorno do
investimento que a equipe traz. Ou seja,
os custos envolvidos na sua atividade têm que ser menores do que a soma da
economia e dos benefícios que a atividade traz.
Para exemplificar, o setor de compras que custa mais à empesa do que a
economia que é capaz de gerar com as negociações de suas compras, não
precisaria, em tese, existir. Para o
setor de compras até que seria fácil mensurar os custos e as economias geradas
por ele. E no RH, como seria feito? Seria possível? Seria sim, senão vejamos.
Salários e Benefícios – Em princípio esta é uma
operação que, para ser realizada, envolve custos. Custos estes que poderiam ser incorridos com
recursos internos da empresa a um custo x, ou comprados de uma empresa
especializada a um custo Y. É claro que
estamos falando de duas atividades muito distintas, uma de forte cunho
estratégico que é a política salarial, e outra a operação propriamente dita de
fazer chegar às mãos das pessoas os seus salários e benefícios a tempo e hora.
Estabelecer uma política salarial é uma das decisões mais
estratégicas de uma empresa, pois envolve não somente determinar qual o menor
nível salarial que a empresa pode adotar para manter um nível saudável de
retenção de seu pessoal, como também quais seriam os benefícios que fazem parte
do salário total e que o tornaria mais atraente para as várias faixas
operacionais, gerenciais e administrativas da empresa.
Dito isto, creio que fica claro que a determinação da melhor
estratégia de politica salarial e de benefícios a ser seguida pela empresa
deveria permanecer sob seu controle, muito embora os dados necessários para
isto, tais como pesquisas salariais e outros levantamentos do tipo, devam ser
obtidos através de empresas especializadas.
Quanto à atividade do pagamento propriamente dito, poderia, em princípio,
ser comprada no seu todo ou em parte, dependendo dos custos, do nível de
qualidade e do nível de confidencialidade envolvidos.
Uma vez avaliadas
todas estas questões, fica mais fácil avaliar se e o que, comprar de empresas
especializadas, e o que fazer na própria empresa. No entanto, é preciso sempre ter em mente que
para fazer na própria empresa é fundamental que o custo desta operação seja
menor do que se comprado, no mesmo nível de desempenho, de uma empresa
especializada. Um outro aspecto a ser considerado adicionalmente é a dos custos
que eventualmente poderão ser evitados.
Se este for o caso deverão ser levados em consideração na equação de exposta
acima.
É claro que se seguirmos todas esses passos expostos acima,
estaremos garantindo que uma atividade mandatória para a empresa está sendo
realizada de forma estratégica e competitiva para a empresa.
No próximo artigo analisaremos uma outra atividade do Setor
de RH.
por: Rudolf Höhn
ex-presidente da IBM Brasil
sócio-presidente i-Hunter Tecnologia da Informação
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